問:
在「企業文化」研討會上常見天馬行空的論道，難聚焦點，為何?
答:
因為「企業文化」是一個宏觀性主題，若事先未曾設定次主題與範圍，容易產生諸如孔子與 門徒在沂水畔「各談爾志」的現象。於此，陳怡安博士特別提出「分別為聖」的指導原則，例 如談「英國的下午茶文化」會比談「英國文化」更加具體；論「企業員工離職前的對應模式」、 「企業員工上下班的管理模式」或「企業公關運作的決策模式」會比只論「企業文化」容易問 題凝具共識。通常負責企業文化改造者或學者顧問會依各人專長與時代潮流來為企業主分析，並 針對其選項提出結論與建議。例如長庚醫學院某湯姓教授歸納出台塑集團的企業文化是「降 低成本」，就其專業與分別為聖的角度而言，絕對正確!

問:
在一個企業中，什麼人對其企業文化優劣的感知最遲鈍?
答:
企業主(老闆)本人。就如同人們很難察覺自己是否有口臭，企業主苦心經營自己的公司總是對 自己的行為模式最有自信，較難以接受他人指正，何況個性與思維模式的養成與修正非朝夕之事。 目前國內家族企業傳統依然盛行，絕大多數企業主所重視的是外顯的企業形象，因此更換CIS、 廣告作秀的成份多於實際的文化重塑意願。

問:
企業通常有獎勵升遷系統及典禮儀式的設立，為何大部份員工仍然會顯得冷漠與疏離?
答:
一、企業主及部門主管的誠意只有員工才能真正體會，不誠無物!
二、 企業主及部門主管在推動企業文化改造時，命令多於誘因、獎勵不及時不實惠與典禮虛浮 不隆重，都會使得員工以「接受交辦」的心態相對待。

問:
文化溝通網路通常流於形式或有頭無尾，為何?
答:
一、企業主與各部門主管持續重視與支持程度不足。
二、 執行者專業素養不足，無法設計有價質感的文化網或不能推陳出新並提供誘因，導致 維護困難或流於形式。
三、 文化網如企業刊物、讀書會、研討會、團康活動的功能定位不清楚或過於頻繁，造成員工 壓力而心生反感。

問:
CIS與企業文化是否有必然的成敗關係?
答:
不盡然。企業文化乃自動產生並存在於CIS之前，CIS則是透過人為設計產生，只能顯示部份企 業文化的內涵。CIS的功用在於方便執行整合行銷傳播，須要有公關素養的專人不斷賦予詮釋與 宣導，才能產生效果。

【本文刊登於86年6月5日經濟日報企管副刊】【回湯富雄首頁】